Escuela Socio-analítica

La escuela socio-analítica es una escuela innovadora de psicología del trabajo que en el período inmediato de la posguerra, en el Instituto Tavistock de Relaciones Humanas en Londres, desarrolló un método de investigación para aplicar al comportamiento social los fundamentos del psicoanálisis freudiano.

Los modelos organizativos de la cultura industrial tienen, a pesar de su diversidad, un aspecto común, a saber, reconocer la existencia y las conexiones de los dos componentes básicos del sistema empresarial, que son el componente técnico - organizativo y el componente humano. En el pasado, estas dimensiones se han representado a menudo, alternativamente, según un modelo de dependencia y subordinación entre sí, si no en oposición, una especie de "Yin" y "Yang" que, en el cosmos industrial, luchan pero están condenados a coexistir. En esencia, la cuestión fundamental era si el hombre debía adaptarse a sí mismo, su comportamiento, su motivación, la forma en que maneja su papel a las necesidades de la tecnología y la organización, o si, por el contrario, estas últimas debían diseñarse teniendo en cuenta las características especiales y las limitaciones de las personas. La supremacía, durante el último siglo y medio, a menudo se ha atribuido al componente técnico - organizativo, especialmente gracias al gran desarrollo de modelos organizativos derivados del Taylorismo y sus diferentes aplicaciones y evoluciones. Por otro lado, el componente humano a menudo ha luchado por prevalecer, a pesar de haber tenido a su lado Paladines autoritarios, en primer lugar Elton Mayo.

Finalmente, el modelo de empresa como sistema abierto del Instituto Tavistock ha aflojado el nudo: objetivos y estrategias, tecnología, organización, sistema social, personas son variables interdependientes y con igual dignidad e importancia para la empresa. Esto también se conoce como el patrón hexagonal. En la representación del hexágono las seis variables del sistema de empresa se agrupan en tres familias: variables técnicas, sociales y socio - técnicas. Las variables técnicas representan la estructura, los roles y los mecanismos operativos de la empresa. Se colocan en el lado izquierdo del hexágono y se refieren a aspectos técnicos y organizativos. La estructura y los roles son las variables organizacionales por excelencia y por lo tanto se refieren a todo lo que pertenece al dominio cognitivo y metodológico de la organización. La estructura y los roles variables afectan a la estructura (organigrama, enlaces, posiciones jerárquicas y funcionales, modelo organizativo global), el diseño y el contenido de los roles en la estructura (propósito del cargo, responsabilidades, actividades, tiempos y métodos de trabajo), y el diseño funcional de la organización. Los mecanismos operacionales son los mecanismos organizativos y de gestión que permiten y facilitan el funcionamiento de la máquina organizativa y determinan sus características operacionales. Por lo tanto, esta familia incluye procedimientos, reglamentos y disposiciones internos, sistemas de planificación, supervisión y control, sistemas de información y de información, reglamentos y reglamentaciones relativos a la tarea principal, el sistema de gestión y desarrollo de los recursos humanos y el plan. Las variables sociales incluyen el clima, la cultura, los valores y las personas. Son las variables inherentes a los aspectos socio-psicológicos del sistema de la empresa, el lado derecho del hexágono. Clima, Cultura y valores son los componentes sociales del sistema de la empresa que definen los elementos de agregación, características, propósitos, reglas de comportamiento y relación de grupos y personas dentro y fuera de la organización. Las personas son los recursos humanos de la organización descritos en términos de calidad, cantidad, adecuación al rol, potencial de crecimiento, habilidades, profesionalismo. Las variables sociotécnicas incluyen los objetivos, las estrategias y el sistema de recompensas. Son variables de naturaleza mixta, tanto técnica como social y se ubican en los dos vértices opuestos, superior e inferior, del hexágono. Los objetivos y estrategias son el puente que conecta el sistema de la empresa con su entorno de referencia y permiten traducir las oportunidades y limitaciones impuestas por el entorno en requisitos y directrices para el propio sistema. El sistema de recompensas incluye los principios, métodos y reglas por los cuales se recompensan los resultados y comportamientos esperados. El modelo de la empresa como un sistema abierto, una base teórica fuerte, formada por la teoría de sistemas, proporciona finalmente una construcción adecuada un conceptual y una metodología para el diseño de sistemas organizacionales, involucrando al mismo tiempo, tan armonioso e interdependiente, todo el tamaño de la empresa-sistema de tal manera que no es posible actuar sobre una o más dimensiones sin influencia y predeterminar comportamientos de todos los demás Para entender mejor este concepto, consideremos el siguiente ejemplo: una universidad pública define su nuevo plan estratégico, identificando el objetivo de aumentar el 20% anual durante los próximos tres años, la inscripción a las facultades técnicas, a través de una estrategia basada en el desarrollo de la imagen fuera del territorio, la mejora de la calidad de los servicios a los estudiantes, la creación de grado postuniversitario capaz de alcanzar másteres de alta calidad y satisfacer las demandas del mercado laboral La parte técnica del sistema de premios se refiere a aspectos relacionados con el papel, el rendimiento y los objetivos. La parte social involucra los aspectos motivacionales y conductuales. Para que el plan Estratégico sea eficaz es necesario planificar e implementar un programa de cambio que abarque las otras cinco dimensiones del hexágono. En el marco de este plan, se crea el cargo de jefe de Marketing y desarrollo, previamente no presente (estructura y roles). Esta posición, para funcionar, necesita insertarse en un flujo de información interno y externo y conectarse con otras funciones, por ejemplo la encargada del diseño educativo (mecanismos operativos), pudiendo influir y dirigir las acciones de estas funciones e intercambiar con ellas la información necesaria para operar. Todo esto tiene una importante influencia en la cultura organizacional, que debe evolucionar hacia modelos de mayor orientación y atención a sus clientes externos-estudiantes-e internos-colegas que participan en la prestación del servicio (Clima, Cultura y valores). Además, la necesidad de identificar dentro, o adquirir desde el exterior, una o más personas capaces de cubrir efectivamente el puesto (personas), así como será necesario activar una acción de formación para el personal involucrado en el proyecto. Por último, es poco probable que este proyecto produzca resultados si no está respaldado por medidas adecuadas de remuneración e incentivos (sistema de recompensas), llevadas a cabo de manera que no se creen desequilibrios y desigualdades en la remuneración y la carrera profesional. En resumen, incluso actuando sobre un solo tamaño de la empresa, todas las demás dimensiones se ven afectadas, y si no controla y gobierna el proceso de una manera enfocada y consciente, se corre el riesgo de eventos espontáneos de adaptación o reacción que fallarán en el proyecto, cambiarán, o escaparán al control de quienes gobiernan la propia empresa. La visión sistémica de la empresa es una palabra de estímulo dirigida a la psicología de las organizaciones para que se compare de manera más profunda con la ciencia de la organización; por otro lado, se deduce de esto que cualquier nuevo enfoque o modelo organizacional no puede lidiar con la psicología de las organizaciones, con sus modelos y sus constructos teóricos. Esta combinación ha dado lugar a una nueva forma de abordar el diseño e implementación del Cambio organizacional, el desarrollo organizacional, un enfoque innovador es el sistema organizacional como estructura vital, en constante evolución, integrando modelos y métodos de diseño e implementación de la organización.

El desarrollo organizacional se define como una serie de actividades basadas en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento, y dirigidas a fortalecer la eficiencia general y el estado de salud de la organización. Los temas principales son el entorno organizativo, el intercambio de Información, La comunicación, el establecimiento de grupos de trabajo, el establecimiento de relaciones de colaboración entre las dependencias y otros temas similares. Para ilustrar mejor este concepto, piense en que durante mucho tiempo, la influencia del modelo de la organización científica del trabajo, el diseño organizacional se desarrolló con los objetivos y modalidades similares a cualquier otra actividad de diseño, por ejemplo, el diseño de un edificio, con la única diferencia de que en un caso regido por las leyes de la economía y de la organización, en el otro la estática y los principios de la arquitectura Se presta especial atención a la identificación y transformación de valores, actitudes, relaciones interpersonales y procesos organizacionales. Operar de acuerdo con el modelo de Desarrollo Organizacional significa diseñar, administrar y monitorear la organización en el continuo temporal en el que se ubica, creando los prerrequisitos para que la propia organización desarrolle sus procesos evolutivos en la dirección deseada. Partiendo de objetivos predefinidos, recursos disponibles, criterios de funcionalidad y usabilidad, intentamos realizar un proyecto lo más cerca posible de las especificaciones definidas optimizando el tiempo, los costos y aplicando lógicas de eficiencia. El desarrollo organizacional genera organizaciones dinámicas, para las cuales el cumplimiento de la especificación del proyecto es solo el requisito básico de partida, la condición necesaria pero no suficiente, mientras que la calidad real proviene de la capacidad de la organización para actualizarse, para mantener, por el contrario, para mejorar su excelencia, creciendo como un organismo vivo que es capaz de aprender de la experiencia. Sobre este tema, hay referencias a varias fuentes autorizadas, en particular los estudios sobre los sistemas vivos de Bertalanffy y más recientemente, una importante contribución teórica proviene de los estudios de Humberto Maturana y Francisco Varela sistemas autopoietici. Estas consideraciones muestran que la psicología del trabajo necesita conocer cada vez más modelos y constructos teóricos de otras disciplinas, incluso de orígenes lejanos, para integrar sus modelos y enfoques, consistentes con los desarrollos de la epistemología hacia una recuperación de esa transversalidad y multidisciplinariedad que ha caracterizado el conocimiento humano durante miles de años.

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